▼事例２：人材派遣会社の場合
<社員数：30名　派遣契約スタッフ：300名　本社：東京都　営業拠点：全国6ヶ所>
『契約スタッフのスキルアップと採用力の向上』

▼PART１　　第1回検討会開催

早速コンピテンシーを利用し、評価制度作成を目的とした第１回検討会を開催。ここでは新制度を築き上げるまでのその過程を説明した。

STEP１
制約スタッフの評価制度作り始まる。

STEP２
スタッフ自身の手による評価方式を採択。
STEP３
全国から「仕事のできる」契約スタッフを召集した検討会を開催。
STEP４
評価着眼点集の完成。
STEP５
給与とのリンク。

当初、社長はスタッフにとって少々厳しすぎる制度かなと思っていたが、スタッフからの反応は上々であった。「どういう行動をすれば評価されるのかが明確になった」という声がほんとどだったという。
また、各地区のマネージャーからも「スタッフを具体的行動レベルで指導・育成できる」と好印象で受け止められた。
この評価制度はさらに厚くなり、会社の売上・利益の幅に大きく貢献することとなった。
しかし社長は具体的に作成した行動基準であればあるほど「旬」が短いと考え、評価着眼点を年に一度見直す事にした。


▼PART２　　第2回検討会その後

第2回検討会は既に主旨・目的が理解され、着眼点の内容もレベルアップ。この検討会に参加できる時点で「仕事のできる人」と会社に認定されているという空気が醸成されてきた。

STEP６
「コンピテンシーと教育制度のリンク」
5段階評価を実施した後、評価を上げるための会社の支援策（＝カリキュラム）を用意。
STEP７
カリキュラムは自分自身で選択させること、さらに本人が選んで出席したという意識を根付かせるために、小額でも受講料を本人に負担させることにより、研修に対する受講姿勢を変えさせる事ができた。
STEP８
受講姿勢にも新たな方針を持たせたこの教育制度は課題であった契約スタッフのスキルアップにも当然つながったが、結果的に会社としての採用力も向上させた。優秀な契約スタッフの定着率アップや採用の際の契約スタッフに対する魅力度が向上するという、副次的効果をも生み出したのである。
また、採用テストや入社3ヶ月後に実施するスキル測定テストの測定結果を各拠点のマネージャー達によるセミナーにて分析、教育支援していくことにより、一連の問題を改善させたのである。
STEP９
コンピテンシー導入後の売上実績

このようにコンピテンシー導入効果は採用からスキルアップに至るまで幅広く良い影響を与えたのである。

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