概念

▼事例１：自動車ディーラーの場合

<社員数：100名　本社：神奈川県　営業拠点：7ヶ所>

『仕事のできるショールームレディーをつくる』

来社されたお客様に対し、最も身近に接する立場にある「ショールームレディ」は自動車ディーラーにとって大変重要な存在。彼女たちのお客様への対応の良し悪しは自動車ディーラーの売上に大きく関わってくる。

Ⅰ	「仕事のできる」ショールームレディの人数がまだまだ足りていない。
Ⅱ	苦労して育て上げても数年経つと退社してしまい、会社としてのノウハウが貯まらない。

Ⅰ	たくさんの「仕事のできる」ショールームレディを早くつくりだす。
Ⅱ	そしてその「仕事のできる」ノウハウを全員で共有する。

▼事例２：人材派遣会社の場合

<社員数：30名　派遣契約スタッフ：300名　本社：東京都　営業拠点：全国6ヶ所>

『契約スタッフのスキルアップと採用力の向上』

Ⅰ	IT関連企業を中心に若手労働者を必要としている。
Ⅱ	今後の若年労働力人口の減少に伴い、優秀な若手派遣スタッフの確保が難しくなってきた。
Ⅲ	人材派遣業界も適当競争時代に入り、派遣スタッフの質が問われ出した。

Ⅰ	派遣先企業の受託業務が日々高度化・複雑化しているのは肌で感じていた為、契約スタッフのスキルアップに関しては早急に手を打ちたい。
Ⅱ	契約スタッフは全国に散らばっており、しかも多職種の契約スタッフである為、どう手をつければ良いのかわからない。
Ⅲ	スタッフ定着の期間が短く、常に募集の費用がかさむ為、採用費の低減を図りたい。

Ⅰ	全国に分散している契約スタッフのスキルアップを効率的に行う。
Ⅱ	評価基準と育成制度を明確にする。
Ⅲ	定着率を向上させることにより、採用費の低減をはかる。