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人事政策研究所が考える
中堅・中小企業向けの「コンピテンシー」の活用法をご紹介します。
| １．個人スキル測定としての活用 |
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●ひとり１人のコンピテンシーを測定し、全体のバランス・専門性及びマネジメントからなる75項目のコンピテンシーに対する強み弱みをフィードバックします。
社内の優秀者と比較、自己改善計画を立案するするのも良いでしょう。
また、特に会社として求められるコンピテ ンシーなどを発表し、そのギャップを見るのも一考です。
| ２．行動基準としての活用 |
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●職種別に優秀者を中心にできるだけの多くの社員が参加して、必要と思われるコンピテンシーを選択します。個人で選び、グループで選び、全体で選ぶを繰り返して必要なコンピテンシーを決定します。決定したコンピテンシーごとにグループで行動着眼点を作成します。作成した行動着眼点はグループごとにすり合わせ、より具体的な表現にします。完成した着眼点は行動指針書として社員に配布します。
行動着眼点を十分に定着させるために、３６０度アンケートやミニフォローアップの体制を継続的に維持します。
| ３．評価基準としての活用
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●職種別に評価基準として必要とするコンピテンシーを経営者と幹部社員が集まりコア・専門・マネジメントに分けて７５のコンピテンシーの中から選択します。
進め方としては、まず経営者とそれぞれの幹部社員個々人で１２〜１３ぐらい選び、さらに全体ですりあわせを して１０くらいに絞り込む、のように多少多めに選んでから、全員で絞り込んで決定するのが良いでしょう。
次に決定したコンピテンシーの評価着眼点を、優秀社員を集めて行動基準と同様の手順で作成します。
このような過程で決定されたものを評価基準として活用します。
経営者と幹部社員の評価に対する考え方のすりあわせ効果も生まれます。
行動をベースにしている評価基準ですから、
できている・できていないが大変解り易いのです。
| ４．組織診断としての活用 |
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● 組織内のすべてのコンピテンシーを足し上げると、
組織内の強み・弱みが見えてきます。
部門・部署の編成と人材の最適配置の役に立ちます。
| ５．採用テストとしての活用 |
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●新卒・中途採用予定者に採用テストを実施します。
７５のコンピテンシーの中から必要なスキルのみを選択してのテストも可能なので、自社にとって必要な人材のスキルを明確にする効果もあります。
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